電腦公司部門之間有哪些矛盾

A. 部門之間出現矛盾

要講究方法，可以先找兩個部門的負責人分別談談。這時的你對誰也不能偏向，也不要對哪方說對方的不是，不然你可就會騎在中間下不了台嘍。找個時間大家坐下來把話說通，不要都放在心裡，或說一句話就鬧起來了，這樣影響不好
問問他們是對誰不滿意（這是主要的），還是因為工作原因造成的。如果談不通就只好用制度管人了，部門的業績還是要大家都做吧，不能因為某個人把公司的業績搞沒有了，那時大家都吃虧民，你說是吧。

B. 如何解決企業各部門的內部矛盾

首先 從結構出發 看看企業結構設計 部門之間有沒有沖突的地方 不要出現多重上級多重領導的情況
然後 要明確權責 哪個部門有權利管理什麼 哪個部門要負責什麼 要有明確的體現 不要一個問題模稜兩可
再次 建立績效評價體系 各部門按照自己的實際工作內容建立完整的可行的體系 不要假空大不要與其他部分沖突
最後 要積極協調 出現問題之後要解決 協調關系 解決問題

C. 如果在工作中遇到上下屬部門之間的矛盾問題，要怎麼解決

百忍成鋼
但觸犯到尊嚴和原則時必須反抗

D. 如何解決部門之間的沖突

工作當中，同事間意見不同甚至沖突是再常見不過。其中最麻煩的是幾個部門對項目方案意見不合，一來這樣會導致方案遲遲無法落實，二來因為涉及部門多協調難度非常大，而這樣的情況常常會導致錯過最佳執行時機甚至項目直接流產。

我們來分析下這種情況，一般根本原因是不同部門間利益點不同，反映為意見不同，也有些是涉及部門間的長期摩擦。怎麼在這種情況下，形成一個各方都能接受的好方案呢？我們建議用4個步驟來解決這種部門爭端。

1.提出一個革命性的問題

什麼叫革命性的問題？舉個例子，有一個方案設計財務部門、行銷部門、業務部門，那麼我們提出的革命性的問題，應該是我們之前沒有提出，但又真實存在的問題。同時，這個革命性的問題，應該符合各方的原有立場。什麼叫原有立場？財務部門要控製成本，行銷部門要提升品牌影響，業務部門要落實訂單，都不要求他們放下這些真實的立場。

因此，我們提出的問題應該是遠一點的遠景，遠一點的目標，這樣才能符合各方的原有立場。

2.准確定義各方的要求

大家之所以爭吵，一般都是因為方案不符合本部門的利益。如果要解決利益問題，首先就要明確各方的利益點的具體需求。比如財務部門要求性價比高，那什麼叫性價比高呢？是不是毛利要達到某個指標？或者是總體預算不能超過某個數字？還有行銷部門要求品牌知名度能夠提升，那怎麼樣才算品牌知名度提升了？是搜索量要提升一定百分比？還是客戶評價要提升幾個點？同樣的，業務部門對訂單的要求具體是多少？是30單還是50單？反正，就是要把部門的訴求具體化精確化。只有確切的知道各部門的利益訴求，才更有可能找到解決的方案。

3.利用頭腦風暴尋找解決方案

一般跨部門溝通之所以失敗，就是因為財務部門提選擇，業務部門跟其他部門不同意；行銷部門提出選擇，財務部門不過預算，諸如此類的問題。其實，真正好的方案，不在於一個部門說服另外一個部門，而是在大家都能接受的基礎上進行頭腦風暴，尋找更好的解決方案。

我們第2步的時候，就列出了各部門一系列的目標跟KPI，那麼在這些目標的之上，我們可以利用頭腦風暴，去尋找創新性的解決方案。

4.建立合作的氛圍

其實第3步有一個很好的地方，大家知道共同的目標是哪一些，共同的限制是哪一些，在這些共同目標和限制下，大家已經開始形成合作的氛圍。第4步其實是水到渠成的。因為這個目標是大家一起去努力的，這種一起努力的氛圍讓大家覺得彼此不再是對立的，而是一起戰斗的夥伴。在這個氛圍下，往往是更容易找出令大家都滿意的方案。

E. 部門之間發生沖突怎麼辦

1、處理員工沖突的策略

盡管人人都渴望辦公室氣氛和諧，但由於每個人的個性、背景、年齡、技能、價值觀、期望和工作風格的不同，員工之間產生沖突在所難免。當沖突發生時，就會製造一種敵意的團隊氛圍，導致員工士氣下降、生產力降低，對工作不滿增加。有研究表明，績效產生問題的原因65%都是由員工沖突造成的，員工42%的時間都花在解決沖突上，很多經理大約1/3的時間也花在解決員工的沖突上。

管理者的介入調和員工間的矛盾時需要注意幾個問題：首先，要盡量弄清下屬間矛盾沖突產生的原因是什麼，矛盾發生的過程、程度以及影響范圍有多大；其次，無論處理什麼樣的矛盾，管理者對當事雙方一定公正對待，偏袒只會使矛盾激化，甚至產生沖突移位，使矛盾更加復雜；最後，管理者要針對不同的沖突內容與程度選擇相應的解決辦法。如：

合作策略：鼓勵沖突雙方把他們利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。

分享策略：讓沖突雙方都能得到部分滿足，即在雙方要求之間尋求一個折中的解決方案，互相作出讓步。

迴避策略：估計雙方沖突可以通過他們自身的自我調解加以解決，就可以迴避沖突或用暗示的方法，鼓勵沖突雙方自己解決分歧。

競爭策略：允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持。

第三者策略：當存在沖突雙方可接受的另一位有權威且有助於沖突解決的第三者時，就可以通過他來解決沖突。

調和策略：在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步滿足另一方的要求。

F. 有沒有更好的方法解決員工間、部門間因工作產生的矛盾沖突

1、明確各部門的職能范圍，劃分部門之間協作的范疇，能更加針對性地解決問題。

2、有效整合各部門的目標，在整體利益最大化的前提下，合理去分配調整各個部門的目標，保證符合企業的大方向，達到各部門相協調的效果。

3、其實很多時候，員工溝通意識的缺乏很大程度來源於企業對溝通文化的不重視。從高層開始以身作則，能有效引導員工對於溝通的重視，並通過有效溝通機制和平台的建立，使員工在進行部門之間溝通時有有效的途徑。

4、跨部門之間的溝通更要重視溝通的藝術，溝通技能的提高途徑，包括有效傾聽及保持溝通的簡潔准確性。

G. 如何減少或化解公司有些部門的矛盾有什麼有效措施

正常的矛盾，比如對於預算的爭取，對於公共成本的分攤，等等，這些是利益的沖突，非常正常，業務與財務一定會吵架的，炒完了達成共識也就沒事了。並且這種矛盾永遠沒法徹底消滅。不正常的矛盾，比如對於賬務數據的確認、對於資金用途的爭議，這些矛盾背後有深層的管理問題，需要靜下心來解決。

H. 怎麼解決部門之間的矛盾,

進行協商時，也應展現尊重與禮貌，這么做可以為雙方建立信任，維持良好的部門關系，有利於爭端的化解。將沖突中性化：當你在指出有待解決的沖突時，請以中性、客觀的用語來加以界定，不要口出批評，或暗指錯在對方。你應該把它想成是一個我們必須解決的工作問題。