① 小型公司人事管理的技巧
1、不注意與直接上級的關系
直接上級是你的直接領導，也是你工作的直接安排者和工作成績的直接考評者。搞好上級的關系不是讓你去溜須拍馬、阿諛奉承，而是要注意經常與上級溝通，了解上級安排工作的意圖，一起討論一些問題的解決方案。這樣可以更有利的完成自己的工作。
2、忽略公司文化
每個公司都有自己的企業文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意公司的企業文化。企業文化通俗地講就是企業的做事習慣，不注意這些習慣，就會與其他人格格不入。
比如公司員工經常加班加點的工作，而你卻非要按時來按時走，一分鍾都不願在公司多呆，這種不良的工作習慣勢必會影響你在其他員工心目中的印象。
3、對他人求全責備
每個人在工作中都可能有失誤。當工作中出現問題時，應該協助去解決，而不應該只做一些求全責備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達到這些要求，很容易使人產生反感。長此以往，這種人在公司沒有任何威信而言。
4、出爾反爾
已經確定下來的事情，卻經常做變更，就會讓你的下屬或協助員工無從下手。 你做出的承諾，如果無法兌現，會在大家面前失去信用。這樣的人，公司也不敢委以重任。
5、行動遲緩
在接受到工作任務之後，應該立即著手行動。很多工作都是多名員工相互協作開展的，由於你一人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。有些時候，某些工作你可能因為客觀原因無法完成，這是你應該立即通知你的上級，與他討論問題的解決方案。無論如何，都不應該將工作擱置，去等待上級的詢問。
6、一味取悅他人
一個真正稱職的員工應該對本職工作內存在的問題向上級提出建議，而不應該只是附和上級的決定。對於管理者，應該有嚴明的獎懲方式，而不應該做好好先生，這樣做雖然暫時取悅了少數人，卻會失去大多數人的支持。
7、傳播流言
每個人都可能會被別人評論，也會去評論他人，但如果津津樂道的是關於某人的流言蜚語，這種議論最好停止。世上沒有不透風的牆，你今天傳播的流言，早晚會被當事人知道，又何必去搬石頭砸自己的腳？
如何對待員工
人事經理是公司人力資源管理的負責人，所以人事經理應該具有與公司人力資源管理理念相適應的管理者形象。如果公司的員工對人事經理沒有信任和好感，很難說能讓員工認同公司的人力資源管理政策。現代的人力資源管理更加強調員工的溝通和自主，所以人事經理自身也應該體現這樣的特點。下面是人事經理如何對待員工的四個基本常識。
1，尊重員工
尊重員工是人力資源管理政策的立足之本。美國IBM公司提出的口號是尊重個人，如果員工不能在公司受到尊重，就談不上員工能夠尊重和認同公司的管理理念和企業文化。作為人事經理，更應該身體力行，把尊重員工落到實處，而不只是停留在口頭。
尊重員工首先是尊重員工的言行，人事經理應該最大限度的與員工進行平等的溝通，而不是對對員工的言行不聞不問。讓員工能夠在人事經理面前自由的表達自己的意見和看法，這一點非常重要。尊重員工還表現在尊重員工的價值觀，公司的員工來自不同的環境，有著各自的背景，所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀，才有可能讓他們融入公司的管理理念和企業文化中。
2，對每位員工充滿興趣
人事經理必須對公司每位員工充滿足夠的興趣，不能根據個人的好惡來親近或疏遠員工。對於部門經理而言，他需要對自己的下屬能夠公平對待；但對於人事經理而言，他需要對公司所有的員工公平對待，因為人事經理肩負著公司整體員工管理的職責。
對每位員工充滿興趣，並不是一定要讓人事經理整天與公司每位員工打成一片。但人事經理應該讓員工感覺到自己在公司中的重要性和地位。每個人都有被他人重視的需要，人事經理要了解並滿足這種需要，這樣做可以更好的推進公司人力資源管理工作的進展。
3，不要隨意評價員工
人事經理由於對公司的每位員工都比較了解，所以會有意無意地進行一些比較和評價。這種比較和評價並非絕對不可以，但它必須是公正的，並且是有意義的。對於一些隨意的評價，最好能盡量的減少。
由於人事經理的職位關系，人事經理的評價往往代表著公司的評價，有一定的權威性。有些無意識的評價由於缺乏嚴密的調查和思考，有時會失真，這種不正確的評價如果被當事人了解到，會產生抱怨的心理，並對公司及人事經理產生不信任。如果人事經理對幾位員工做了不正確的比較，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突。
4，以期望員工對待你的方式對待員工
人是一面鏡子，你用什麼態度對待他，他就會用什麼態度對待你。人事經理與員工相處時也是如此，管理者對待員工的態度也就是員工對待管理者的態度。不要認為自己有一定的權利和地位就可以讓員工更加尊重你，雖然員工不會當面對你進行評價，但員工私下裡對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決於你對員工的態度和你的工作能力。
如何編寫制度
當公司發展到一定規模時，需要一些規章制度來規范公司的管理。制定製度本身並不難，難的是制度的執行。難以執行地主要原因在於：制度的實施實際上是在改變員工的工作習慣。俗話說江山易改，秉性難移，改變一個人的習慣是很難的，況且制度是要改變公司所有人的工作習慣，其困難程度可想而知。
所以，我們在制定製度時，不但要確保制度的正確，更重要的是要考慮它能否成功的改變員工的工作習慣（即能否能成功地被執行）。下面就是在制定製度時應該注意的幾個問題。
1、讓當事人參與
讓當事人參與制度的制定是制定製度時一個重要的原則。如果這個制度是針對整個公司的，要盡量使公司的群體員工都參與到制度的制定中來，如果只針對某個工作流的制度，則需要請相關的員工參與進來。一般的做法是，由起草人在進行過認真調查之後，起草制度的草案，將該草案公布於眾，讓大家進行討論和修改，並由起草人收集意見進行修改。對於重點的當事人，起草人要個別徵求他們的意見，並做認真的記錄和總結。
要注意的是，在收集到的意見中，會有80%的意見是重復的或不可行的（對這些意見要向提出人做耐心地解釋工作），只有20%的意見真正有作用。但這種讓當事人參與討論制度的形式不可缺少，因為這種參與的形式比參與的結果更加重要。
雖然讓當事人參與會讓制定製度變得復雜起來，但卻會對今後制度的執行減少很多障礙。因為人本能的會對約束他的東西產生反感，而制度恰恰是約束人的東西。讓員工參與到制度的制定中來，可以減少這種反感，因為人們都不會討厭自己的勞動成果。
2、注意員工的工作習慣
懶惰是人的一大天性，沒有人會主動更改自己熟悉的工作方式。所以在制定製度時，一定要認真分析現有的工作流程和工作習慣。在達到目標的原則上，要盡可能的繼承原有的流程和習慣，這樣才能有效地保證日後制度的執行。
3、簡明、扼要
制度是需要執行的，當員工對制度本身無法深入的了解時，就談不上能很好的執行。制度是針對所有當事人的，所以制度本身的語言描述應該盡可能的簡明、扼要、易懂，並且不產生歧義，讓所有的當事人都可以輕松地理解。另外，制度不必非常縝密和完備，首先是因為這樣會損害制度的簡明性和易懂性，不利於制度的執行；其次是每位員工都對制度有基於常識的認識和理解，而這些常識性的東西就不必在制度中面面俱到。
4、易操作
制度必須具有可操作性，否則就失去了制定製度的意義。要想使制度易於操作，最好在制度中就明確一般的操作方法。另外，要寫明制度的原則，這樣便於對特殊情況進行處理（最好能規定出解釋權的歸屬部門）。
5、不求完善求公正
在制定新制度時，很難做到一次性制定的非常完善。隨著公司的發展和管理的提升，可能還要進行不斷的修改和充實。定製度是為了使用，所以一定要適合公司。在制度執行的過程中，可能會因為制度本身的不完善和不合理而出現一些問題，但這些不應該影響制度的公正執行。比起制度的完善性，員工往往更加關心執行制度的公正性，所以，對於制度的制定者來說，應該比關心完善性更加關心執行的公正性。
6、對改變習慣採取措施
新制度的執行過程就是改變員工工作習慣的過程。管理者應該很清楚地認識到該制度的執行會帶來哪些工作習慣的改變，這種改變員工是否可以接受，接受的程度是多少。根據具體情況，管理者必須採取一些輔助措施來加強對員工工作習慣的改造。比如在新制度執行時，進行制度培訓，或進行頻繁地抽查和監督等。
幫助新員工了解公司
對於人力資源管理健全的公司，在每位新員工剛到公司上班時，都會接受正規的崗前培訓，培訓內容涉及公司的歷史，組織結構，管理理念，產品和技術，崗位相關技能等等。雖然很多公司沒有這些正規的崗前培訓，但讓新員工對公司做一個全面的了解是十分必要的。如果新員工對公司不了解，會延長新員工適應崗位的時間，甚至會出現新員工對公司的誤解和抱怨。一般而言，在讓新員工了解公司時，下述問題都是應該讓他們了解的。
1，公司的歷史
每個公司都有自己的歷史，盡管有些公司的歷史並不是很輝煌。介紹公司的歷史，只是為了讓新員工對公司增加了解，從而在心理上產生認同。公司的歷史不能代表公司的現在，更不能代表公司的未來，所以人事經理在介紹公司的歷史時，應該將著眼點放在公司的過去為公司的現在提供了哪些積累，而不是一味的進行企業形象宣傳。
2，公司的組織結構
讓新員工明白公司的組織結構有助於新員工盡快的熟悉自己的工作環境。有的公司組織結構比較復雜，如除了職能部門劃分以外，還有項目管理劃分等等，這就需要人事經理能夠認真細致地進行介紹，並最好能夠介紹公司組織結構的演變及演變原因。公司的組織結構體現了公司的管理風格，所以人事經理要結合公司的管理理念來進行介紹。
3，各部門的責和許可權
如果新員工對各部門的職責和許可權能夠有清楚地認識，會成倍地提高新員工的工作效率，他不再會為哪些事情該找誰這個問題發愁。人事經理最好能將公司各部門的職責和許可權匯編成小冊子，向新員工發放，或者在公司內部網上公布，以供新員工隨時查詢。
4，對待顧客和員工的管理理念
人事經理最重要的任務之一就是要讓新員工融入到公司的企業文化中去，所以向新員工強調對待對待顧客和員工的管理理念就顯得非常重要。單純的講解公司管理理念本身會顯得非常枯燥，人事經理不妨舉一些身邊的例子，用實際的案例來講解效果會更好些。
5，公司產品與技術
雖然新員工的工作崗位不見得要接觸公司的產品和技術，但讓新員工了解這些方面的知識也是很有必要的。當新員工了解到公司產品和技術的先進性，並且得知很多領域的客戶都在使用公司的產品，會讓新員工產生由衷的自豪感。這種自豪感會使公司對其產生凝聚力。另外，這也體現了公司對各個崗位新員工的重視。
6，對員工的期望
人事經理要明確的告訴新員工，公司對他們的期望是什麼。只有讓新員工明確了自己的目標，才有可能使他們在工作中取得更好的成績。除了要讓新員工明白公司對他們的期望以外，還應該告訴他們如何才能達到這些的期望（即：達到期望的途徑是什麼），這一點也非常重要。當然，這些內容都與公司的績效考評政策有關，而不應該只是一些泛泛而談。
7，公司的人力資源政策
讓新員工了解公司的人力資源政策，有助於新員工安心、穩定的在公司工作。如果新員工事先不清楚公司的晉升、薪酬、福利等方面的政策，可能會在今後的工作中引起誤會，為公司造成不必要的損失。公司的人力資源政策最好也能匯編成冊，為每位新員工發放一本，有助於大家深入的了解。
如何防止員工跳槽
人是企業最重要的資源，員工跳槽，特別是公司骨幹跳槽，對中小企業的影響是很大的，有時甚至是致命的。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著社會的發展，人才的競爭會越來越激烈。那麼，我們該如何防止員工跳槽呢？
1、把好招聘關
在招聘員工時，特別是在招聘技術或業務的核心人員時，我們除要考察他的崗位技術能力外，還要考察他的穩定性。我們可以從他的以往經歷中，看出他個人的穩定性。比如，他是否經常換單位？他換單位的'原因是什麼？是因為個人發展，還是因為待遇？他是否結婚？是否打算長期在這個城市呆下去？如果我們將這些問題都搞清楚了，這個人是否能在公司長期幹下去我們基本也有了定論。
2、規范管理制度
員工跳槽本身並不可怕，可怕的是他帶走公司的技術和客戶資源。如果公司規范了崗位職責、作業流程、工作匯報等相關制度，加強技術資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。
另外，很多人員跳槽，正是因為公司的規章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己幹下去也沒有什麼意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長遠的看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等建設，是解決人員流失的根本出路。
3、提高薪金待遇
人只有滿足了生存的需要，才會有發展的需要，所以員工的待遇問題是員工最關心的問題。當另一家同等規模、同等崗位的待遇高於本公司待遇的20%，則有可能會因為待遇問題可能引起底待遇公司向高待遇公司流動。所以，在制定公司的薪酬制度時，一定要參考本地區同行業其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬等於或略高於同等行業的平均待遇，會穩定公司的人員。
另外，公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫療保險、社會失業保險及社會養老保險等等，使員工對公司產生好感和信賴。
4、加強平等溝通
溝通不暢是幾乎每個中小企業都存在的問題。員工在工作中，由於這樣或那樣的原因有時會或多或少的產生升一些怨氣，如果這時管理者能夠體察出這種怨氣，及時的與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司或對個人都有好處。
平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
5、員工持股計劃
員工持股實際上是給員工戴了一個金手銬，，它可以讓員工把公司當成自己的家（而不僅僅是打工掙錢的地方），。員工感覺到是為自己在工作，是為自己的家在添磚家瓦。在積極提高員工待遇的同時，我們可以根據員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份。我們可以通過贈送的方式，也可以將獎金的一部分折為股份。
員工持股是穩定員工隊伍的一個新的方法。但在執行前，要進行必要的資產評估，要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關的專家進行指導。
抱怨是一種正常的心理情緒，當員工認為他受到了不公正的待遇，就會產生抱怨情緒，這種情緒有助於緩解心中的不快。管理者大可不必對員工的抱怨產生恐慌，但一定要認真對待。抱怨並不可怕，可怕的是管理者沒有體察到這種抱怨，或者對抱怨的反應遲緩，從而使抱怨的情緒蔓延下去，最終導致管理的更加混亂與矛盾的激化。
員工抱怨的內容
員工可能會對很多事情產生抱怨，但從總體上講，可以分為以下四類：
1、薪酬問題
薪酬直接關系著員工的生存質量問題，所以薪酬問題肯定會是員工抱怨最多的內容。比如本公司薪酬與其他公司的差異，不同崗位、不同學歷、不同業績薪酬的差異，薪酬的晉升幅度、加班費計算、年終獎金、差旅費報銷等等都可能成為抱怨的話題。
2、工作環境
員工對工作環境和工作條件的抱怨幾乎能包括工作的各個方面，小到公司信箋的質量，大到工作場所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事關系
同事關系的抱怨往往集中在工作交往密切的員工之間，並且部門內部員工之間的抱怨會更顯突出。
4、部門關系
部門之間的抱怨主要因為以下兩個原因產生：部門之間的利益矛盾，部門之間工作銜接不暢。
抱怨的特點
1、抱怨是一種發泄
當員工認為自己受到不公待遇時，會採取一些方式來發泄心中的怨氣，抱怨是一種最常見、破壞性最小的發泄形式。伴隨著抱怨，可能還會有出現降低工作效率等情況，有時甚至會拒絕執行工作任務，破壞公司財產等過激行為。
當然，大多數的發泄一般只停留在口頭的抱怨和影響工作情緒。隨著時間的推移或問題的解決，當情緒平穩下來時，抱怨也會隨即消失。
2、抱怨具有傳染性
雖然剛開始可能只是某個員工在抱怨，但很快的可能越來越多的員工都在產生抱怨。這種現象並不奇怪，因為抱怨者在抱怨時需要聽眾（其他員工），並且要爭取聽眾的認同，所以他會不自覺的誇大事件嚴重性和范圍，並且會盡力與聽眾的利益取得聯系（為了獲得認同）。在這種鼓噪下，自然會有越來越多的員工偏聽偏信，最終加入抱怨的行列。
3、抱怨與員工性格有關
抱怨與性格的相關性可能要大於與事件的相關性。同樣一件不公的事情，不同性格的人情緒的波動程度有很大區別。有時我們會發現，在公司中，總有幾個員工喜歡抱怨，甚至對任何事情都不滿意，或者一件小事就可能會大動干戈。
喜歡抱怨的人一般比較倔強，性格內向，或者敏感。一個公司80%的抱怨都可能出自他們的口中。另外，有些剛剛踏入社會的年輕人也喜歡抱怨，他們的心裡很難承受一絲的不公，這可能與他們的成長環境有關。
② 如何破解企業用人難題
1、建立人員資料庫
根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，
確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素
質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等。
人員資料庫是分析現有員工技能的有效工具。根據員工的實際情況、工作能力建立企業人
員儲備表，具體包括以前的經歷、培訓背景、技能證書、職業興趣、主管的評價等內容。它
是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調配。
這樣可以保證空缺的崗位有相應數量的員工來填補，而且有合適的人來填補。
根據業務發展制定規劃，需要確定的是：什麼人才是真正的人才。現在許多企業實行的是績效導向，誰創造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業形成業績就是好員工的價值
導向，一個人品德不好，能力越高，對企業的負面殺傷力也越大。相反，通過資料庫發現品
德好，對企業文化認同，有潛能的員工，經過培養和鍛煉後，其能力就會飛速提升，成為企
業未來的黑馬。因此，企業高速發展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。
2、做好人員接續計劃
根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充
計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關
鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。
③ 小企業如何用人
作為小公司的負責人，你是不是經常感到孤立無助，欲振乏力，甚至是六神無主？不要到處去找原因了，答案就是你的頭腦出了問題，注意力不集中，思考不能深入，對外部世界產生了認知上的模糊，你的思想被環境所迷惑了，再也無法正確地決策和有效地執行。
作為一個管理者，你走到了一個危險的境地：你不能控制自己，也控制不了整個公司。必須把自己從這種狀態中拯救出來！從而拯救整個公司！如何做到這一點？
第一步：收心。首先你必須控制你的心和你的頭腦，不要讓它再四處游盪，而是回到你的身體裡面來。你的眼睛看到什麼，就要看明白；你的雙足站在哪裡，就要站穩了；你的耳朵聽到什麼，就要聽清楚。你的雙手正在做什麼，那就加緊干。讓你的心回來吧，忘掉那些不切實際的空想，和你的五官四肢一起開始工作！
第二步：思考。或許你藐視那些教材裡面的精神激勵法，因為你已經成了一個十分冷靜而現實的人。但無論如何，你必須讓你頭腦運動起來，給它以激情和冷靜的雙重訓練。這在任何時候都是必須的。不然，它就會退化僵硬而變成木板一塊。為什麼新客戶開拓如此之難？對於這個問題，你有想過，可是你有深入下去嗎？抽過多的煙真是一個壞的心理習慣！抽煙可以幫助思考，也一樣可以讓思考表面化。有的問題，是有相當的難度，但不管多難，哪怕是焦頭爛額，粉身碎骨，也要去思考。
第三步：抓要害。你的頭腦已經開動起來了，可問題多多，千頭萬緒，這個時候你要學會抓要害問題，也就是分清主要矛盾和次要矛盾。小公司的主要矛盾是激烈的市場競爭和弱小的自身實力之間的矛盾。對此我們有必要避開一些大的企業，避免和其正面競爭，專找市場的空檔進攻，以100％的凝聚力對抗大企業1％的弱點。次要矛盾是公司內部管理基礎的建設問題，管理基礎的建立有幾個要點，一是對現狀的評估，具體說就是對工作的紀錄和分析。這一點很重要，是基礎的基礎。可以採用一些量化的指標，比如准客戶率，客戶利潤率，工作周報，月報等方式。
好了，我們對現實已經有了主體的把握，接下來就是設定目標。小公司最容易犯的錯誤是沒有目標，或者說是沒有可行的目標！
有目標而不可行和沒有目標同樣可怕！有了正確的目標，那麼一定就要貫徹到底，把它作為工作的動力，絕不能朝三暮四。結果有兩種，一是目標實現，二是實現不了，怎麼辦？不管怎樣，都還得要靠大腦去最終解決問題。所以我認為絕大多數成功者，都是依賴他的思考而成功的。只有大腦，才是真正的財富寶庫！
④ 我們是一家十來個人的小型電腦公司,想請各方高人幫忙針對這種情況制定一個較完善的制度
公司雖然小，制定一個比較完全的管理制度是很有必要的，這個制度應該根據公司經營的特徵去考慮制訂，包括業務、財務、日常工作等方面，不過在不是很了解公司具體情況及需要的情況下，別人是很難能夠給出切合實際的制度內容。
公司制度的完善有利於公司的規范化發展，並能夠保持公司的經營穩定。
⑤ 小企業如何招人，用人，留人
就小企業招人、用人、留人,結合我的實際情況,談點自己總結的小竅門,也就是小偏方.俗語雲:"偏方一味氣死名醫."可見這偏方是很管用而且有效的,特別是對於我們小企業,這偏方更象草頭醫生之於農民一樣實用.一 招人小企業招人本來就難,小企業的老闆又往往對給員工的工資多少斤斤計較,不捨得花大價錢,這就導至小企業招人走進惡性循環的怪圈.其實,小企業的管理成本比大中型企業要低得多,小企業整個產品的成本就工資支出而言所佔的比例比大中型企業要小.既然這樣,小企業為什麼不出高點的工資來聘請員工呢?!就我所知,那些捨得出高點工資聘請員工的小企業,往往都越做越火紅;相反,那些老是對員工工資斤斤計較的小企業,往往都沒什麼起色,甚至難以維持.我一開始也吃過這個虧,後來開竅了,終於走出了這個誤區.建議小企業招人時工資標准參照本地區大中型企業員工的工資標准,一般高出20%----50%左右.二 用人有些小企業也學大企業的樣,買個打卡機來打卡.真是笑死人!不管那個企業,所謂管理,其目的就是出效益,決不是為管理而管理.小企業總共才這么幾丁人馬,與其買個打卡機,不如加強同員工的溝通來得更實在.員工與企業是互相依存的,假如一個企業搞得好象一個家庭一樣,有什麼效益不出來呢?小企業要做到這一點,可以說很容易;大中型企業要做到這一點,就要依靠所謂企業文化不可,其支出的成本簡直就是天文數字.我有兩個朋友,辦同樣性質的小企業.一個表面看來管理得很嚴格,有人專門抓質量,有人專門抓紀律,搞得員工與企業好象仇家似的.其實他們的效率卻並不高,自然業績也就平平.相反另一家呢?管理得似乎很鬆散,員工與老闆不象是管理者和被管理者,倒象是兄弟姊妹.每個員工都是計件的,工資與產量和質量掛勾,他們的效率委實不敢小瞧,老闆每年都賺得盆滿缽滿.我還發現他們的員工處處與老闆一條心,與前者大不相同.我與他們是同行,到了他們的工廠有意無意都要使點手段放點煙霧,目的就是搞亂他們.前者還未待我開口,其員工就向我訴說老闆的不是,並表示願到我的企業效力.後者呢?
⑥ 誰能給我一個全面的小型電腦公司的公司規章制度
一、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神。尊重上級，有何正確的建議或想法書寫文字報告交於上級部門，公司將做出合理的回復！
二、員工必須嚴格服從公司分配的各項任務、不得損毀公司形象、透露公司機密；
三、上班不得遲到、早退、礦工；上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象；
四、上門維修電腦時必須著工作服；佩戴工號牌；儀表注重，衣帽整潔。
五、待客必須有禮貌，有敬語，有五聲；說話誠實，認真積極的解決顧客的電腦故障；認真執行公司各項規定，保證顧客滿意，任何場合下都必須講普通話。
六、工作時接聽私人電話不得超過__分鍾，衛生實行區域包干制，必須做到整潔清爽；本文來自
七、認真聽取每位客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物者交於公安部門處理本文來自範文中國
八、員工服務態度：
1．熱情接待每位客戶（您好！________電腦公司歡迎光臨！請~！）。作好積極、主動、熱誠、微笑的服務；
2．了解各產品的性能，向客戶合理的介紹；（工作中---不好意思！請稍等！對不起！走路輕、說話輕）
3．工作後---對本次服務是否滿意？麻煩您對我們的服務多提寶貴意見！跟單！請慢走歡迎下次光臨！
九、工作時間：本文來自範文中國
1．冬季，夏季；
2．一個月可休__天，無特殊情況的連休不能超過__天
3．在規定時間內遲到或早退__分鍾者算遲到或早退本文來自範文中國
4．遲到或早退____分鍾者算曠工__天本文來自範文中國
十、員工獎罰規定：範文中國
每月獎金：______元，全勤獎______元
1．當月無遲到、無早退、無投拆、無違反相關規定可獲得滿額獎金
2．當月無遲到、無早退、無投拆、無違反相關規定並未休公司規定的每月__天假天可得全勤獎
3．遲到或早退或被投訴及違反相關規定者一次扣獎金元並不能獲得全勤獎
4．當月公司所放的__天假__天未休者可得滿額全勤獎，休__天者只能獲得__元/天的加班補助
5．每逢大型節假日公司均有紅包發放
十一、離職條件：
1．員工離職，必須歸還所有維護工具及公司所配物品，如有丟失或損壞照價賠償
2．離職後不得再以________電腦公司員工的名義自居，如有違返本公司將保留訴諸法律的權利
3．員工合同期滿後方可離職，離職將發放所有工資與歸還押金；
4．未滿合同期如需離職者必須提前__個月提呈辭職報告，書寫詳細理由批准後方可離職，離職發放所有工資與獎金，扣除%押金；
5．未滿__個月無特殊原因要離職者，扣除%的押金；
十二、辭退員工將不發放任何工資待遇，辭退條件如下：
1．每月曠工累計達__天；
2．拒絕公司指派任務；
3．泄露本公司機密；
4．當月被投訴__次以上者含__次
5．偷盜公司財物者；
6．私自收取客戶費用；
十三、入職條件
1．進入公司試用期__個月
2．正式進入公司後
1．正式進入新聯電腦公司需交納__押金
2．經試用需交納培訓費的，交納__培訓費
3．進入______電腦公司後，公司統一配置。
十四、員工正式入職必須嚴格執行本制度
希望能幫到你
⑦ 跪求「小型電腦公司員工管理制度」
電腦公司員工管理制度
為了創造一支以公司利益至高無上准則，建立高素質、高水平的團隊服務於每一位公司店員制定了以下嚴格的管理規章制度 :
一、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神。尊重上級,有何正確的建議或想法書寫文 字報告交於上級部門，公司將做出合理的回復！
二、員工必須嚴格服從公司分配的各項任務、不得損毀公司形象、透露公司機密；
三、上班不得遲到、早退、礦工；上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象；
四、上門維修電腦時必須著工作服；佩戴工號牌；儀表注重，衣帽整潔。
五、待客必須有禮貌，有敬語，有五聲；說話誠實，認真積極的解決顧客的電腦故障；認真執行公司各項規定，保證顧客滿意,任何場合下都必須講普通話.
六、工作時接聽私人電話不得超過#分鍾，衛生實行區域包干制，必須做到整潔清爽；
七、認真聽取每位客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物者交於公安部門處理
八、員工服務態度：
1、熱情接待每位客戶（您好!歡迎光臨！請~！）。作好積極、主動、熱誠、微笑的服務；
2、了解各產品的性能，向客戶合理的介紹；（工作中---不 好意思！請稍等！對不起！走路輕、說話輕）
3、工作後---對本次服務是否滿意？麻煩您對我們的服務多提寶貴意見！跟單！請慢走歡迎下次光臨！
九、工作時間：
1、冬季：9:30-21:00,夏季：9:00-20:30；
2、一個月可休#天，無特殊情況的連休不能超過#天
3、在規定時間內遲到或早退#分鍾者算遲到或早退
4、遲到或早退##分鍾者算曠工#天
十、員工獎罰規定：
每月獎金:100元，全勤獎50元
1、當月無遲到、無早退、無投拆、無違反相關規定可獲得滿額獎金
2 、當月無遲到、無早退、無投拆、無違反相關規定並未休公司規定的每月#天假天可得全勤獎
3、遲到或早退或被投訴及違反相關規定者一次扣獎金 元並不能獲得全勤獎
4、當月公司所放的#天假#天未休者可得滿額全勤獎，休#天者只能獲得#元/天的加班補助
5、每逢大型節假日公司均有紅包發放
十一、離職條件：
1、員工離職，必須歸還所有維護工具及公司所配物品，如有丟失或損壞照價賠償
2、離職後不得再以####電腦公司員工的名義自居，如有違返本公司將保留訴諸法律的權利
3、員工合同期滿後方可離職，離職將發放所有工資與歸還押金；
4、未滿合同期如需離職者必須提前#個月提呈辭職報告，書寫詳細理由批准後方可離職，離職發放所有工資與獎金，扣除 %押金；
5、未滿#個月無特殊原因要離職者，扣除 %的押金；
十二、辭退員工將不發放任何工資待遇，辭退條件如下 :
1、每月曠工累計達#天；
2、拒絕公司指派任務；
3、泄露本公司機密；
4、當月被投訴#次以上者含#次
5、偷盜公司財物者；
6、私自收取客戶費用；
十三、入職條件
1、進入公司試用期#個月
2、正式進入公司後
1、正式進入新聯電腦公司需交納#押金
2、經試用需交納培訓費的，交納#培訓費
3、進入####電腦公司後，公司統一配置####
十四、員工正式入職必須嚴格執行本制度
計算機管理規定
第一部分 使用注意事項
1． 使用者應保持電腦設備及其環境的清潔。下班時，務必正確關機切斷電源。
2． 公司業務數據，應嚴格按照要求妥善保存在共享網路上相應的位置。
3． 使用者應定期對電腦內的資料進行整理，清理系統內的垃圾文件。
4． 不可隨意增刪C盤內的系統文件和應用軟體。
第二部分 安全措施
1． 公司內的重要數據，應每周備份一次。
2． 不要隨意打開來歷不明的網站和文件。
3． 如需要下載軟體，建議到正規的網站下載。
4． 公司內部數據資料列入保密范圍之內，嚴禁外泄。
5． 使用者必須妥善保管好自己的用戶名和密碼，嚴防被竊取。
6． 重要數據資料不要存放在C盤或桌面，以免系統崩潰時丟失。
7． 使用者應定期自行升級其電腦殺毒軟體，並每周進行病毒掃描。
⑧ 急求一篇小型電腦公司員工規章制度
電腦公司員工管理規章制度 （PS工作時間，請根據貴公司的需求進行修改，如果不給全勤金。請拿掉） 一、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神。尊重上級,有何正確的建議或想法書寫文字報告交於上級，公司將做出合理的回復！ 二、員工必須嚴格服從公司分配的各項任務、不得損毀公司形象、透露公司機密； 三、上班不得遲到、早退、曠工；上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司形象； 四、上門維修電腦時必須著工作服；佩戴工號牌；儀表注重，衣帽整潔。 五、待客必須有禮貌，有敬語，有五聲；說話誠實，認真積極的解決顧客的電腦故障；認真執行公司各項 規定，保證顧客滿意,任何場合下都必須講普通話. 六、工作時接聽私人電話不得超過1分鍾， 衛生必須做到整潔清爽； 七、認真聽取每位客戶的建議和投訴、損壞公司財物者照價賠償，偷盜公司財物者交於公安部門處理 八、員工服務態度： 1、熱情接待每位客戶（您好！歡迎光臨！）。作好積極、主動、熱誠、微笑的服務； 2、了解各產品的性能，向客戶合理的介紹；（工作中---不好意思！請稍等！對不起！走路輕、說話輕） 3、工作後---對本次服務是否滿意？麻煩您對我們的服務多提寶貴意見！跟單！請慢走歡迎下次光臨！ 九、工作時間： 1. 早上8：00 -下午：5：30 2、一個月可休4天，無特殊情況的連休不能超過2天 3、在規定時間內遲到或早退1分鍾者算遲到或早退 4、遲到或早退30分鍾者算曠工1天 十、員工獎罰規定： 每月全勤獎100元 1、當月無遲到、無早退、無投拆、無違反相關規定可獲得滿額工資 2 、當月無遲到、無早退、無投拆、無違反相關規定並未休公司規定的每月1天假天可得全勤獎 3、遲到或早退或被投訴及違反相關規定者一次扣工資10 元並不能獲得全勤獎 4、當月公司所放的1天假1天未休者可得滿額全勤獎。休1天者只能獲得10元/天的加班補助 5、員工工作時間不得擅離崗位 6、工作時間丟失公司商品或財物由員工負責（從工資中扣除） 十一、離職條件： 1、離職需提前一個月申請並說明原因， 2、離職後不得再以**電腦員工的名義自居，如有違返本公司將保留訴諸法律的權利 3、員工離職，必須歸還所有維護工具及公司所配物品，如有丟失或損壞照價賠償 十二、辭退員工將不發放任何工資待遇，辭退條件如下 : 1、每月曠工累計達5天； 2、拒絕公司指派任務； 3、泄露本公司機密； 4、當月被投訴3次以上者 5、偷盜公司財物者； 6、私自收取客戶費用； 十三、入職條件 1、進入公司試用期7天 合格後正式進入公司 2、必須認真閱讀本公司員工管理規章制度 十四、員工必須嚴格執行本制度 公司宗旨：敏銳觀察和自我創新，以時尚品質、溫馨、潮流為產品風格，以信譽、創新、完美經營為理念，以包裝精美、質量上乘、價格合理、服務優質、信譽良好為追求目標！
⑨ 小公司如何留住員工
小公司如何留住員工
小公司如何留住員工，招人固然重要，但是留人也很重要。特別是小型企業的流失率總是居高不下，這除了是薪酬低以外，還有就是企業不會留人！那麼小公司如何留住員工呢？
一、低底薪+高獎金
小型企業雖然難以承擔很高的固定底薪，但是企業可以設置好績效考核，給足夠的高百分比提成和獎金啊。
無論是銷售人員是技術人員，只要該員工能幫公司賺錢，公司也應該給他們足夠的獎勵，你好我好大家好的概念。
從創造的收入或利潤中提取較高比例的獎金，不僅可以激發員工的工作激情，還能為公司創造更多的價值收入。
二、在職培訓+培養人才
大多員工都是有一定的遠見的，他們看到的不僅僅是現在的薪酬狀況，更想得到是未來的發展「錢」（前）景。
企業可以開展定時定期的在職培訓，主要培訓內容以不同部門的不同需求來決定。
鼓勵員工不斷學習和考證， 同時HR還可以幫忙員工做好職業生涯規劃，讓員工不為未來感到迷茫。
三、感情牌+小禮物
感情留人，人人都有感情。
尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
除了在平時相處的態度上，對員工表示足夠的善意和喜歡之外;在逢年過節的時候，也要發點禮物或者購物卡的表示一下。
你一句話不說，一個字不提，員工會覺得我在這里就是被利用的機器，該走還是會走，絕不留情。
四、加班時長+休息時間
很多公司都會有加班習慣，其實也不是不可以，不過建議嚴格控制加班時長(加班人數不多，可待在公司的加班時間過長，不僅對員工不好，對公司的水電資源也是一個大的耗損)，如果沒有按時完成業績的按照績效比例執行。
如果加班了，那就要記得加班工資或者加班補休，都得記上。
除了加班問題，還有就是休息時間，一般雙休得人心，平時放假跟著國家法定節假日走。
如果是比較特殊的行業，往往是別人休息的時候業績才最多的.話，也要根據實際情況進行調休。
五、相互談心+集體活動
企業要有安排用人部門領導，定期找員工談心的規定。這樣子做不但可以了解員工思想動向、最近工作狀態，還能增加員工對企業的認可度。加強公司內部的凝聚力。
除了要談心之外，還要多舉辦集體活動，開展文藝活動，同時最好以家庭為單位（可帶家屬）來參加，讓家屬也成為企業的一份子，當有員工想離職的時候，家屬也會想起企業的好，幫企業說上幾句話。
修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
六、物質激勵+升職吸引
物質激勵對於員工來說，無疑是一件超nice的事情了。企業可以通過如發放工資、獎金、津貼、福利等手段，給優秀的員工提供物質激勵，鼓勵員工工作。
小型企業的部門和崗位設置靈活，對於期望職位和頭銜提高的人才，可以「因人設崗」。小公司雖然不能給人才「鍍金溢價」，但可以給人才職位和頭銜溢價呀。
一、留人的實用辦法
（1）給予合理的薪資待遇，並且提供明確的崗位要求；
合理的薪資待遇是留人的關鍵，如果你的薪資待遇比其他地方低太多，即使你們的公司文化在吸引人，也留不住人，在城市裡，活都活不下去了，如何跟你談論理想和未來。
（2）給予員工培訓學習的機會，讓員工有提升自己的空間和機會；
給員工升值的空間，讓員工在公司除了工作之外，還能自我提升，對未來充滿希望也是留人的關鍵。
（3）給予員工一定的許可權，讓員工發揮最大的優勢；
在大公司，員工真的只是員工，只需要按部就班做好自己的那部分工作就可以了。但是在小公司，最主要還是給一定的許可權，讓員工可以根據自己的想法去做事情，為公司創造更大的價值。
（4）給員工一個晉升通道，讓員工有成就感；
小公司最好要有一套較好的晉升規定，做了多少業績就可以晉升什麼崗位之類的規定。很多人都是寧當蛇頭不當龍尾的。小公司也要增加一點內部競爭的意識。
（5）增強入職員工的集體榮譽感和責任感，讓員工有主人翁意識；
讓員工認為公司是家，是溫暖的港灣，這樣子誰還想離開？
（6）突出公司發展前期學習東西多，負責東西廣，職位上升快
公司都是從小到大，還要跟員工講明小公司的好處，那就是快速成長期你的職位空缺會多，創業型公司學到的東西也多。
二、為了留人，公司有哪些可以改善的地方？
（1）公司領頭人要起帶頭作用
老闆的個人魅力，是否能讓員工感受到跟你能有未來，如果老闆本身就是個無法創造未來的人，那有思想的員工是不會留住的。
作為公司領頭羊，你不要小看自己的事業，暫時的小公司不代表以後的小公司，員工是否留得住，老闆的自信很重要。
（2）薪酬結構要合理
小公司沒有過多的福利，也沒有太耀眼的光環，也沒有讓員工自豪的品牌。那就從最原始的求職者的思維去留住員工。薪水方面設計的有競爭力。如果公司小，沒品牌也沒薪水，員工流失就屬於正常了。
（3）招聘別「貪大求全」
中小公司在選人、用人時，很多都存在「貪大求全」、追求虛榮的誤區，總是把學歷、經歷、年齡、性別甚至容貌等列為首選或者必選——這其實是一種怪圈。很多中小公司，往往不顧公司自身實際，到人才市場招聘，動輒就是「國家重點院校畢業，本科或者研究生學歷，工作X年以上」…… 12下一頁
等到公司把符合條件的所謂「人才」招聘到公司之後，才發現，高學歷的，不見得有高水平；長的好的，不一定能力強。而自己為了招聘這些人才而卻付出了很高的代價，以至公司花了錢，而卻沒有起到應有的作用。
（4）內部外部培訓要結合到位
員工找工作最原始的需求就兩點，賺錢和學習。錢要賺到，也要幫助員工提升。內部外部培訓結合很重要。員工學習後能力提升，幫助他們賺到更多的薪水，同時也會為公司創造更大的價值。
（5）人性化的管理制度
制度稍微寬松，小公司的制度不需要太過復雜，一些能力好的人，對於太過復雜的制度都會反感。公司小，以利潤為第一，如果能為公司創造巨大的價值，個別人個別情況對待。這種也是初期留住能創造業績但是個性強員工的額一種方法。
（6）做好人才栽培工作
培養新人的模式：師傅帶徒弟、分隊作戰
培養有意願成長、學習的人成為高層管理人員；培養想成為合夥人的，追求發展的人。
（7）搭建好「人盡其才」的平台
中小公司相比於大公司，平台和機會的吸引力稍顯劣勢，因此，要想更好地留人，讓他們更好地發揮聰明才智，給其搭建施展空間的平台至關重要。其實，對於中小公司來講，老闆更多地要扮演一個「導演」的作用，你把各種舞台道具、場地、角色分配等籌備好，至於如何唱戲和表演，那是職業經理人的事情。
（8）創導一種公開、公平、公正的用人環境
很多中小公司之所以留不住人，跟缺乏舒心而讓人愉快的良好用人環境有很大的關系。一些中小公司也知道人才對於公司的重要作用，但卻由於忽略細節，導致新員工心理失衡，最後不得不走到「分手」的地步，人才都已經走了，而很多老闆往往還丈二和尚摸不著頭腦，「我出的薪水在行業里不低啊，為什麼他走了呢?」殊不知，不公平的待遇是導致經理人與公司「離婚」的根本原因。
總之，中小公司的選人、用人，與規模實力強大的公司集團有很大的不同，作為中小公司，一定要結合自己的企業實際，用戰略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環境，構建公平、公正的用人機制，用自己獨有的公司資源留住人才，只有擁有了人才，中小公司才能走的更遠，做的更強，更大，才能在「大魚吃小魚，快魚吃慢魚」競爭狀態下，立於不敗之地。
⑩ 小型企業怎樣能招到人啊大家幫幫忙,特急
1、你要確定，不要盲目擴大生產，因為：
管理跟不上，產品問題百出
人手不夠，有經驗的員工、管理人員不足
質量下降，服務下降
有些很簡單的問題，突然一塊冒出來了
不管是老闆，還是管理人員，心力焦悴
千萬別盲目擴大規模，否則，之前的努力就白費了
2、小企業招人，得招最適合崗位的人，不要追求學歷，找做事情的人
招員工不必說，工錢合適，就有人做的，
給錢，也給員工希望，讓他們知道，在這里上班是一個很好的機會，有很大的發展空間，
彼此珍惜
人來了後，就是管的問題了，
「大家要公平，說話算數 」
小企業，管理人員方面還得靠自己培養，等以後再引進新鮮血液
★★★★★附：
在競爭越來越激烈的環境中，人才越來越成為企業成功的關鍵因素。為了吸引到優秀的人才，每個企業都使出了渾身的解數，各出勝招。提高福利、強調培訓、提供發展機遇、期權制度等各項有吸引力的措施相繼出台。在這場人才爭奪戰中，薪酬是一項必不可少的因素，它最直觀地反映了人才的價值定位。因此，如何制定相應的薪酬策略，使之與企業的發展戰略相匹配，是擺在人力資源部面前的一個重要課題，對於在資金、規模、企業知名度同大企業相比處於劣勢的中小企業尤為如此。下面，我們著重在分析中小企業在人才競爭中的優劣勢基礎上，提出符合中小企業發展的薪酬策略組合。
一、中小企業在人才爭奪戰中的優劣勢分析
(一)劣勢因素
1．資金和規模普通偏小
中小企業在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。我們經常在媒體上看到「年薪百萬誠聘人才」等字樣，這類企業如果不是大型、有足夠實力的企業，就是嘩眾取寵、希望藉此擴大企業知名度之語，真正的人才一般來說不會相信企業的一面之詞，而不考慮企業能否實現、持續如此高薪的因素的。
2．企業知名度不足以吸引人才
大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人願意選擇那些知名度高的企業就職的原因。
3.人才培訓體系不完善
技術發展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰。
中小企業很難有足夠的資金和精力從事專業的人力資源培訓工作。而大型企業由於資金、規模等方面的優勢，在人才培訓體系建設上較為規范，很多大型企業都創立了自己獨特的培訓體系。如西門子公司的管理教程培訓、海爾集團的學院培訓體系等。中小型企業培訓體系的不完善，給人才帶來的是對未來的危機。
4．企業發展前景不明朗
中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業的發展前景很不明朗，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰出局，企業的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業會接踵而至。對於人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。
5．人力資源管理制度不科學
因為缺乏對於科學的人力資源管理制度的足夠認識，或者是由於人手不夠，很多中小企業缺乏系統、完整、科學的人力資源發展規劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發放薪水、人員登記等簡單的人事管理工作，這也會影響員工選擇中小企業。
(二)優勢因素
1．企業發展潛力巨大，為人才個人價值的實現提供了較大的想像空間
經濟學上有一條很著名的原理，即收益總是同風險成正比。這一條原理也適用於人才對於企業的選擇。眾所周知，在一家大型的、成熟的企業中，由於企業發展的穩定，個人的收益也頗為穩定，但是個人的發展和晉升往往十分緩慢。一方面由於大型企業人才濟濟，另一方面也是因為大型企業管理制度的定型化。中小企業雖然發展前景充滿風險，但大型企業也往往是由中小企業發展而來，一旦中小企業發展態勢良好，隨著企業規模的擴大，給個人帶來的發展機遇也是比較大的，這一優勢對於風險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。
2．薪酬制度的制定靈活多樣
中小型企業由於人員較少，企業規模較小，組織構造較為簡單，可以靈活地調整自己的管理制度，適應企業發展的需要。
在薪酬制度制定方面，不斷地調整最適合企業發展階段的薪酬戰略，而不必傷筋動骨，導致組織內部裂變。
二、可供選擇的薪酬策略類型
根據制定薪酬策略的出發點和企業所處的發展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型。
(一)激勵型
這類薪酬策略的出發點在於通過未來預期高收益來彌補企業發展的風險，對人才具有強烈的吸引力。它的特徵是固定收入不高，可變收入在薪酬構成中所佔 的比例很高，個人收入不僅依賴於企業目前發展的現狀，也同企業未來發展前景密切相關。具有代表性的激勵型薪酬策略是近年來推祟的期權和期股制度。這類薪酬策略適合於處於起步階段或創新階段的企業，很多中小企業對於加盟的創業人士都進行了配股，大型公司也紛紛推行對於中高層管理人員和核心技術人員的期權獎勵制度。
(二)競爭型
這類薪酬策略的出發點是與本行業或本地區企業的薪酬水平相比，制定具有行業競爭力的薪酬水平，達到吸引行業優秀人才的目的。它的特徵是固定收人水平比本行業內或本地區內其他企業顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業的報酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優越感，但這類薪酬策略一般不太強調員工收入的大幅度提升。
(三)成本型
這類薪酬策略的出發點在於加強管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合於技術含量不高、需要大量勞動力的行業，這類行業由於進入容易，技術含量低，因此競爭集中在成本的降低上，多數服務型、加工型企業就採取這類薪酬策略。但是不應僅僅強調降低薪資，而是應重點強調管理，通過科學高效的管理制度來獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競爭優勢。
三、適合中小企業的薪酬策略
中小型企業應盡可能地迴避企業自身的劣勢，充分發揮自身的優勢，然後綜合考慮三種薪酬策略的組合。以下是中小企業薪酬策略組合的具體措施。
(一)適合中小企業的薪酬策略組合
企業薪酬策略的制定應以企業的發展戰略為前提，符合企業長遠的發展目標。因此，薪酬策略也應是企業發展戰略的一個重要組成部分。對於處於起步階段的大多數中小型企業來說，其發展戰略一般是開發產品、擴展市場，需要優秀人才的加盟。但由於資金、規模、知名度等方面的劣勢，對於競爭激烈的優秀人才來說，必然會存在一定選擇上的風險。因此薪酬策略應以激勵型為主，以未來的預期收益抵消目前收益上的風險，這樣才能對優秀人才特別是風險偏好型人才產生足夠的吸引力，使之在風險和收益的權衡中，覺得值得冒風險，才能真正地吸引和留住人才。
當然，中小型企業基於自身管理制度的靈活性，考慮以激勵型薪酬策略為主，但這並不等同於不考慮薪酬的競爭性和成本性。有效的激勵型薪酬策略同時也是具有競爭力的，這種競爭力體現在對於薪酬的風險收入部分的高低和可預期的程度，可以用一個公式來表示這種收入的構成，即：激勵型薪酬總收入：固定收入+風險收入x預期實現率x變現率。如果通過比較，激勵型薪酬總收入高於其他類型薪酬總收入，那麼，這種激勵型薪酬就是成功的和具有競爭力的。同時，薪酬策略也應符合企業的實力，考慮企業的承受能力。
(二)其他輔助性策略
在制定科學的薪酬策略組合之後，中小企業也應盡量發揮自身優勢，採取一系列輔助性措施，提高企業的吸引力和凝聚力，實現企業吸引和留住優秀人才的目的。
1．因地制宜，因需施教，逐漸完善企業的培訓體系
為保持對優秀人才持久的吸引力，同時也保持自身的創新活力，中小企業可以採取多種靈活的方式，對企業的人才進行相應的培訓。比如，聘請優秀教師到企業授課，或者鼓勵企業核心人才在職學習，再將所學知識傳授給企業其他員工，或者將企業發生的典型事件作為員工討論的課題。這些方式花費不多，但效果卻不可低估。
2．拓寬、加速員工的職業梯，為員工個人價值的實現提供廣闊的發展空間
根據現代管理理論關於「社會人」的論述和馬斯洛需要層次理論，員工作為社會的個體，在滿足物質需要的同時，也最大限度地追求個人社會價值的實現。中小企業隨著市場的逐步開拓，規模逐漸發展壯大，組織結構也會隨著企業規模的加大而擴大，為人才個人價值的實現提供了相當多的機遇。中小企業應充分利用這一有利因素，善於在實踐中發現優秀人才，並大膽地啟用和放權，給人才更多自由施展的空間，善於為優秀人才提供脫穎而出的環境的中小企業才能克服自身的劣勢，增強對優秀人才的吸引力。
3．營造良好的企業丈化氛圍
企業文化對於提高企業的凝聚力具有重要的作用。二戰後的日本企業能夠迅速地擺脫戰爭的陰影，成為具有國際競爭力的企業，是同日本企業強調同甘共苦、強調奉獻精神的良好企業文化密不可分的。在今天，這種良好的企業文化仍是企業文化建設的目標，對於處於起步階段的中小型企業尤為可貴，具有團結、協作、敬業奉獻態度的企業對於人才會有超越物質之上的精神上的滿足，能夠激勵人才齊心協力，共同促進企業的成長和壯大。
良好的企業文化氛圍來自於企業內部的坦誠，即企業的領導者和管理層擴大決策的透明度，將企業發展的戰略目標和企業的現狀實事求是地告訴員工，而不是刻意隱瞞企業發展所遇到的困難，以此達成企業內部的共識。那麼，通過這種坦誠的方式選擇和保留下來的人才會真正地做到同企業甘苦與共，成為企業發展的中堅力量。
參考資料：http://www.gzxp.cn/news/7177/