电脑公司部门之间有哪些矛盾

A. 部门之间出现矛盾

要讲究方法，可以先找两个部门的负责人分别谈谈。这时的你对谁也不能偏向，也不要对哪方说对方的不是，不然你可就会骑在中间下不了台喽。找个时间大家坐下来把话说通，不要都放在心里，或说一句话就闹起来了，这样影响不好
问问他们是对谁不满意（这是主要的），还是因为工作原因造成的。如果谈不通就只好用制度管人了，部门的业绩还是要大家都做吧，不能因为某个人把公司的业绩搞没有了，那时大家都吃亏民，你说是吧。

B. 如何解决企业各部门的内部矛盾

首先 从结构出发 看看企业结构设计 部门之间有没有冲突的地方 不要出现多重上级多重领导的情况
然后 要明确权责 哪个部门有权利管理什么 哪个部门要负责什么 要有明确的体现 不要一个问题模棱两可
再次 建立绩效评价体系 各部门按照自己的实际工作内容建立完整的可行的体系 不要假空大不要与其他部分冲突
最后 要积极协调 出现问题之后要解决 协调关系 解决问题

C. 如果在工作中遇到上下属部门之间的矛盾问题，要怎么解决

百忍成钢
但触犯到尊严和原则时必须反抗

D. 如何解决部门之间的冲突

工作当中，同事间意见不同甚至冲突是再常见不过。其中最麻烦的是几个部门对项目方案意见不合，一来这样会导致方案迟迟无法落实，二来因为涉及部门多协调难度非常大，而这样的情况常常会导致错过最佳执行时机甚至项目直接流产。

我们来分析下这种情况，一般根本原因是不同部门间利益点不同，反映为意见不同，也有些是涉及部门间的长期摩擦。怎么在这种情况下，形成一个各方都能接受的好方案呢？我们建议用4个步骤来解决这种部门争端。

1.提出一个革命性的问题

什么叫革命性的问题？举个例子，有一个方案设计财务部门、行销部门、业务部门，那么我们提出的革命性的问题，应该是我们之前没有提出，但又真实存在的问题。同时，这个革命性的问题，应该符合各方的原有立场。什么叫原有立场？财务部门要控制成本，行销部门要提升品牌影响，业务部门要落实订单，都不要求他们放下这些真实的立场。

因此，我们提出的问题应该是远一点的远景，远一点的目标，这样才能符合各方的原有立场。

2.准确定义各方的要求

大家之所以争吵，一般都是因为方案不符合本部门的利益。如果要解决利益问题，首先就要明确各方的利益点的具体需求。比如财务部门要求性价比高，那什么叫性价比高呢？是不是毛利要达到某个指标？或者是总体预算不能超过某个数字？还有行销部门要求品牌知名度能够提升，那怎么样才算品牌知名度提升了？是搜索量要提升一定百分比？还是客户评价要提升几个点？同样的，业务部门对订单的要求具体是多少？是30单还是50单？反正，就是要把部门的诉求具体化精确化。只有确切的知道各部门的利益诉求，才更有可能找到解决的方案。

3.利用头脑风暴寻找解决方案

一般跨部门沟通之所以失败，就是因为财务部门提选择，业务部门跟其他部门不同意；行销部门提出选择，财务部门不过预算，诸如此类的问题。其实，真正好的方案，不在于一个部门说服另外一个部门，而是在大家都能接受的基础上进行头脑风暴，寻找更好的解决方案。

我们第2步的时候，就列出了各部门一系列的目标跟KPI，那么在这些目标的之上，我们可以利用头脑风暴，去寻找创新性的解决方案。

4.建立合作的氛围

其实第3步有一个很好的地方，大家知道共同的目标是哪一些，共同的限制是哪一些，在这些共同目标和限制下，大家已经开始形成合作的氛围。第4步其实是水到渠成的。因为这个目标是大家一起去努力的，这种一起努力的氛围让大家觉得彼此不再是对立的，而是一起战斗的伙伴。在这个氛围下，往往是更容易找出令大家都满意的方案。

E. 部门之间发生冲突怎么办

1、处理员工冲突的策略

尽管人人都渴望办公室气氛和谐，但由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。当冲突发生时，就会制造一种敌意的团队氛围，导致员工士气下降、生产力降低，对工作不满增加。有研究表明，绩效产生问题的原因65%都是由员工冲突造成的，员工42%的时间都花在解决冲突上，很多经理大约1/3的时间也花在解决员工的冲突上。

管理者的介入调和员工间的矛盾时需要注意几个问题：首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对当事双方一定公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛盾更加复杂；最后，管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。如：

合作策略：鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。

分享策略：让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。

回避策略：估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。

竞争策略：允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。

第三者策略：当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。

调和策略：在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。

F. 有没有更好的方法解决员工间、部门间因工作产生的矛盾冲突

1、明确各部门的职能范围，划分部门之间协作的范畴，能更加针对性地解决问题。

2、有效整合各部门的目标，在整体利益最大化的前提下，合理去分配调整各个部门的目标，保证符合企业的大方向，达到各部门相协调的效果。

3、其实很多时候，员工沟通意识的缺乏很大程度来源于企业对沟通文化的不重视。从高层开始以身作则，能有效引导员工对于沟通的重视，并通过有效沟通机制和平台的建立，使员工在进行部门之间沟通时有有效的途径。

4、跨部门之间的沟通更要重视沟通的艺术，沟通技能的提高途径，包括有效倾听及保持沟通的简洁准确性。

G. 如何减少或化解公司有些部门的矛盾有什么有效措施

正常的矛盾，比如对于预算的争取，对于公共成本的分摊，等等，这些是利益的冲突，非常正常，业务与财务一定会吵架的，炒完了达成共识也就没事了。并且这种矛盾永远没法彻底消灭。不正常的矛盾，比如对于账务数据的确认、对于资金用途的争议，这些矛盾背后有深层的管理问题，需要静下心来解决。

H. 怎么解决部门之间的矛盾,

进行协商时，也应展现尊重与礼貌，这么做可以为双方建立信任，维持良好的部门关系，有利于争端的化解。将冲突中性化：当你在指出有待解决的冲突时，请以中性、客观的用语来加以界定，不要口出批评，或暗指错在对方。你应该把它想成是一个我们必须解决的工作问题。